Cómo detectar y actuar ante un caso de Mobbing o Acoso Laboral.

Mobbing y Acoso Laboral: Cómo detectarlo, cómo actuar ante él, y cómo reconocer el perfil del acosador:

De un tiempo a esta parte, los comportamientos y relaciones jerárquicas, de índole perversa, entre trabajadores y jefes de una misma empresa, han sido definidos (“Mobbing”) por los manuales de diagnósticos de los trastornos mentales, poniendo el acento sobre uno de los fenómenos emergentes de la vida social, laboral y judicial más relevante de los últimos tiempos.

Etimológicamente, fue empleado por primera vez en 1966 por el zoólogo austriaco Konrad Lorenz, quien descubrió que ante la presencia de un depredador, determinados animales reaccionaban atacándolo en grupo para defenderse.

Aunque la primera aplicación del término en el ámbito laboral, se produjo en la década de los 80 de la mano del psicólogo Heinz Leymann, que inició una investigación a raíz de algunos casos de intentos de suicidio, en la que descubrió que el mobbing provocaba en sus víctimas Trastornos de Estrés Agudo prolongados en el tiempo (es decir, Trastornos por Estrés Postraumático).

Con el tiempo, desarrolló un cuestionario dicotómico (sí o no) de 45 ítems que analiza 45 posibles causas de acoso. Este  cuestionario se llamó: Inventario de Leyman del Terror Psicológico (Leyman Inventory of Psychological Terror. LIPT)

Cabe aclarar que el término “mobbing” ( => del inglés “to mob”: acosar) no se refiere a una patología ni a un síndrome clínico, si no que podríamos considerarlo como la causa externa, la fuente de estrés, el propio acontecimiento traumático, y no su consecuencia.

mobbing

Esta fuente de estrés puede tener distintos emisores y receptores:

No es lo mismo que un grupo de trabajadores acosen a otro del mismo nivel jerárquico (Mobbing horizontal: puede haber un sinfín de causas: factores de personalidad, habilidades de relación interpersonal, mayor efectividad en el trabajo, ascensos,….) a que el acoso sea ascendente, es decir, que un grupo de empleados acosen a un jefe (Mobbing vertical ascendente: otra vez, diversos motivos pueden motivar este tipo de acoso: ascenso de compañeros, rechazo de tipo de liderazgo, etc.), o que el acoso, y este es el más común, sea de un mando superior a un empleado (Mobbing vertical descandente o “Bossing” => del inglés “boss”: jefe)

El mobbing es una fuente importante de estrés laboral, que puede llegar a cronificarse en forma de Síndrome de Burnout.

Sea cual sea el tipo de acoso laboral en cuestión, podemos vincularlo a un diagnóstico concreto:

Por un lado, podemos diferenciar el Trastorno de Estrés Agudo (TEA) y el Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT). Ambos están incluidos en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-V), en el apartado de Trastornos de Ansiedad.

Y por otro lado, tenemos el Trastorno Adaptativo, TA, (“Adjustment Disorders”) según el CIE-10, dando mayor importancia, no tanto a los factores ambientales como lo hace el DSM, si no a la falta de capacidad de reacción de la persona, así como también a determinadas características de personalidad de la víctima, tales como la vulnerabilidad. Para este diagnóstico, los síntomas deben presentarse entre los 3 y los 6 meses, aproximadamente.

El origen del Trastorno de Estrés Postraumático (en inglés “Posttraumatic Stress Disorder”) se remonta a la guerra de Vietnam, al recoger la sintomatología de los excombatientes, una vez regresaban a USA, mientras que el TEA (“Acute Stress Disorder”) llegó más tarde con el objetivo de cubrir ciertos vacíos en la definición diagnóstica del término anterior.

Alguna diferencia, muy a grandes rasgos, entre el TEA y el TEPT sería que el primero tiene una duración de 2 a 30 días, manifiestandose mediante una inquietud motora con síntomas de despersonalización, aturdimiento o desrealización. Mientras que el TEPT se manifiesta con una reducción del interés en participar en actividades, una sensación de futuro desolador que dura más de un mes y puede mantenerse incluso durante años, mostrando respuestas fisiológicas al exponerse a estímulos que recuerdan al trauma.

Cómo detectarlo:

Los motivos que faciliten esta relación de acoso son diversos (ascenso de un compañero, nefastas habilidades de comunicación de un cargo superior, rechazo a modos de liderazgo, etc.), sea lo que sea, hay señales inequívocas de que algo no va bien, y esto es lo que debemos tener en cuenta a la hora de detectarlo:

  • Críticas constantes de compañeros, supervisores, etc.
  • Carga excesiva, o ausencia absoluta, de trabajo de sus superiores.
  • Difusión de rumores acerca con el objetivo de minimizar su persona.
  • Ignorar a la persona acosada, aislarla, despreciarla,…
  • Amenazas verbales y físicas que pueden derivar en agresiones.

Otras formas de acoso según el LIPT:

  • Daños en pertenencias.
  • Borrar archivos de trabajo.
  • Sustracción de pertenencias.
  • Intercepción de correspondencia.
  • Minimización de los esfuerzos y exageración de los errores de sus víctimas.
  • Control estricto de los horarios de las víctimas.
  • Provocaciones para obligar a la víctima a reaccionar emocionalmente.

Perfil del acosador:

  • Experto en el arte de la invención.
  • Carente de empatía. Incapaz de ponerse en el lugar de la víctima.
  • Experto manipulador: suele tratarse de una persona que gracias a su habilidad con el uso de la palabra y su capacidad de persuasión, suele ganarse con facilidad la confianza de los demás.
  • Envidioso, inseguro y mediocre.
  • Egoísta.

Cómo actuar ante él:

  • Detectar el acoso y documentar todo lo que está ocurriendo.
  • Buscar apoyo en familia y amistades. (Si el acoso es horizontal, hablarlo con el superior o acudir a algún representante sindical)
  • Mantener la calma en la medida de lo posible. Lo habitual es que la persona acosadora niegue todo e incluso se permita la osadía de culparte.
  • Si el acoso es muy grave, solicitar un cambio de puesto o buscar ayuda profesional (tanto psicológica como legal)

 

Garnelo, P.